Distributeur

Une préparation à la Pay Transparency

Le taylorisme et ses dérives nous interdit aujourd'hui de parler de rationalisation du facteur travail. Il suffirait d'en changer la définition pour en reconnaître l'utilité. Si par rationaliser, on entend "réduire les biais, éliminer les discriminations, reconnaître la juste valeur des compétences, ou rester en phase avec les réalités du marché", alors il est urgent de rationaliser. Si le législateur offre un cadre, il est dans l'intérêt de l'entreprise de l'utiliser comme tremplin pour communiquer, renforcer l'engagement des équipes, fidéliser, motiver, former, réduire les incertitudes et enlever les zones d'ombre.

Présentation

Un distributeur spécialisé souhaite se préparer aux dispositions à venir à la suite de la Directive de la Pay Transparency votée à Bruxelles en juin 2023. Pour mettre à plat ses grilles de salaires, il souhaite parvenir à une vision rationnelle des métiers/postes qui existent dans son groupe, lui-même le fruit du rachat de plusieurs sociétés aux SIRH différents.

Site

France

Chiffres clés

20 000 salariés 200 métiers 70 compétences

Leurs besoins

Définir des fiches métiers et un référentiel métier-compétences propre à leur entreprise.
Préparer les bases d'une comparaison des profils sur une liste de critères de compétences.
Mettre en place la structure d'un futur système d'évaluation interne qui soit pertinent, donc proche de leurs réalités de terrain.
Etablir une planification basée sur les compétences disponibles au sein de l’organisation.
Élaborer des plans de formation.

Notre solution

Enrichissement des données existantes grâce à l'IA générative.
Contribution des équipes par la plateforme qui autorise travail collaboratif, avec workflow.
Introduction de l’IA analytique pour uniformiser les contributions afin d'aboutir à un référentiel cohérent.
Alignement de la cartographie avec les référentiels d'autorité ROME et ESCO.
Livraison d'une cartographie interactive pour communiquer le nouveau référentiel et proposer des formations.
Modélisation de la grille de salaire pour rattachement au nouveau référentiel.

Les bénéfices

Rapidité

Efficience

Conformité

Rapidité de création du référentiel, du système d'évaluation et du plan de formation
Efficience du travail collaboratif
Conformité avec les principes de la Pay Transparency

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Établissement financier

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Secteur

Banque

Référentiel

70 000 salariés, 90 métiers

Besoins

Pour chaque fiche de poste/métier, définir le poste, repérer les mobilités proches sur des compétences similaires ou à acquérir.
Montrer les mobilités passées (nombre de collaborateurs ayant progressé ainsi, difficulté estimée de la progression).
Rattacher les profils aux offres d'emplois internes et proposer les formations idoines pour prétendre au métier cible.
Mener des entretiens professionnels efficaces et suivis pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

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Multinationale

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Secteur

Logistique

Référentiel

110 000 salariés, 1 famille de métiers

Besoins

Définition de la famille de métiers et de ses métiers/postes, en référence au caractère propre de l'entreprise et aux référentiels d'autorité.
Fiches de postes européens permettant des recrutements n'importe où dans l'union.
Analyse de la mobilité au sein de cette famille de métiers et des départs sur des données historiques.
Mapping géographique des compétences-clés, en référence aux meilleures pratiques à diffuser et aux projets transversaux.
Identification des personnes clés à mêmes de porter ces projets et diffuser les bonnes pratiques.
Mesure des manques en compétences-clés, et choix entre recrutements ou montées en compétences.

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